Ressources

Toutes les annonces d’offres d’emploi doivent être neutres et doivent comporter au moins la mention H/F. Selon l’article 1132-1 du Code du travail sont jugées discriminantes et donc interdites, dans le texte d’une offre d’emploi, toute mention, au sexe, à la situation de famille, à l’état de grossesse, …

Astuces : Pour inciter des candidatures du sexe sous représenté à postuler, rédigez les titres des emplois au féminin et au masculin.
Ex. Laveur/laveuse de vitre – Directrice/Directeur d’agence – Assistant /Assistante.

La situation de famille est un des 25 critères de discrimination. Vous ne pouvez donc pas poser la question lors du recrutement car elle ne doit pas intervenir dans votre prise de décision, même si vous partez d’une bonne intention (adapter les horaires par exemple).
Privilégiez des questions sur sa disponibilité, ses contraintes horaires et éviter d’aborder des informations personnelles. Restez sur un terrain objectif et formulez les questions en lien direct avec les exigences du poste et les compétences recherchées. (L 1221-6 et L 1142-1 CT)

Pour vous aider à mener un entretien efficace et non discriminant une formation et des outils existent.

Une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (L. 1225-26 CT).

Le congé maternité ou d’adoption est le principal point de rupture dans le déroulement des carrières des femmes en termes d’évolution professionnelle et de salaires.

Si vous constatez que les hommes à poste équivalent ont plus d’heures de travail que les femmes, il est important de comprendre pour quelle raison afin de pouvoir le réajuster.
Il faut être équitable, ne pas anticiper les indisponibilités et vous assurer que sont proposées à tous vos salariés, hommes et femmes, des heures complémentaires.
A défaut, les inégalités de rémunération et, a fortiori, d’évolution de carrière se creusent entre les salariés hommes et les salariés femmes.

Pour connaître les bonnes pratiques, participez à nos formations dédiées.

A travail égal, salaire égal !
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou de valeur égale, l’égalité de rémunération (L 3221-2 du CT). Ce principe interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Il est donc important de vous assurer que votre entreprise respecte bien l’égalité de rémunération en comparant la rémunération des salariés hommes et femmes par typologie de fonction, âge ou ancienneté et en réajustant si l’égalité n’est pas constatée.

Astuce : Pensez aussi à faire l’historique et le suivi des augmentations pour vérifier et veiller à l’absence d’écart.

Avoir plus de femmes que d’hommes dans son entreprise ne veut pas dire que l’égalité professionnelle est respectée ; il est important de connaître la répartition des femmes et des hommes par catégories d’emploi et niveaux de responsabilités.
Cette répartition permet de constater par exemple la prédominance des femmes sur les emplois moins qualifiés et une majorité d’hommes sur les fonctions d’encadrement. Fort de ce constat, vous pourrez réajuster vos process de recrutements et de promotions pour favoriser l’égalité des chances.

Attention : les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont l’obligation d’atteindre cette répartition équilibrée F/H sur les poste de direction et dans les instances de direction; Elles doivent afficher sur leur site internet leurs écarts et atteindre une représentation équilibrée d’ici 2029.
Consultez aussi le conseil « L’égalité des chances. »

L’égalité de traitement implique l’absence de différenciation en matière de déroulement de carrière (L 1142-1 CT).
Dresser un historique des promotions par genre vise à identifier rapidement si les évolutions de carrière ne sont pas différentes entre les hommes et les femmes. Les promotions concernent l’ensemble des passages à l’échelon supérieur.

Bonne pratique : Une fois l’état des lieux établi, il vous faudra informer vos encadrants des constats pour qu’ils réajustent à l’avenir leurs pratiques.

L’égalité des chances est un indispensable pour l’égalité professionnelle.
Engager votre entreprise sur le chemin de l’égalité réelle passe obligatoirement par des actions garantissant l’égalité des chances et la qualité de vie au travail. L’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est prendre conscience des écarts de situation (temps partiel, articulation des temps, métiers, congés paternité, …) et s’interroger sur leurs causes et les freins pour proposer des solutions adaptées et ouvrir le champ des possibles.

Le contrat de mixité est un contrat entre l’employeur et l’Etat qui a pour objectif d’aider financièrement l’entreprise dans la mise en place d’actions favorisant la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’optique de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Cette aide financière est possible pour toute entreprise ayant déjà réfléchi et adopté des actions pour favoriser la mixité des emplois.

Les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation d’avoir signé un accord ou d’avoir un plan d’action sinon elles s’exposent à des sanctions financières et un risque d’exclusion des marchés publics (L 2242-1 CT).
Dans son accord, l’entreprise doit, après avoir effectué un diagnostic précis, s’engager sur au moins 3 à 4 domaines parmi les suivants : rémunération, formation, qualification, classification, promotion, sécurité et santé au travail, articulation des temps, condition de travail et santé et sécurité.

Consultez le conseil : L’accord d’égalité professionnelle

La négociation de l’accord porte sur les objectifs de progression et mesures pour atteindre l’égalité. Cet accord doit intégrer obligatoirement des mesures sur :

• les écarts de rémunération(selon les résultats des indicateurs de l’index)
• la conciliation vie privée /vie professionnelle, la QVT (sauf si un accord spécifique existe déjà),
• la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel. (L. 2242-1 et R 2242-1 du CT)

En l’absence d’accord à l’issue de la négociation, l’employeur doit établir et déposer auprès de l’administration un plan d’action annuel sur les mêmes domaines (L. 2242-3 CT).

Les entreprises doivent désormais rendre publique leur situation salariale chaque année en mesurant leur index d’égalité et supprimer les écarts.

Attention : les contrôles de l’inspection du travail sont renforcés sur ce sujet et, en cas de manquement, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.
Mais, vous n’êtes pas seul ! La règlementation et les modalités de calcul étant très spécifiques, la branche propose un ensemble de dispositifs pour vous aider à répondre à cette obligation : webinaire, outils de calculs, circulaires, formations,…

Les propos sexistes, même dit sur le ton de l’humour sont interdits en entreprise, ils peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel d’ambiance ou de harcèlement discriminatoire.
Pour les prévenir efficacement, il faut sensibiliser ses collaborateurs afin de leur permettre d’identifier les situations à risque dont ils peuvent être la victime, le témoin ou l’auteur. Cette sensibilisation peut se faire sous formes de mails, d’affichage, de temps de partage ,…
Un kit de sensibilisation comprenant une affiche et un flyer à destination des salariés vous aidera dans votre démarche.

Le refus de travailler ou d’interagir avec une personne du sexe opposé est un acte sexiste (CT L.1142-2-).
L’employeur doit recadrer et peut prononcer une sanction disciplinaire proportionnée à l’égard de l’auteur. Pour éviter les agissements sexistes dans votre entreprise, sensibilisez vos collaborateurs aux stéréotypes sexistes.

Consultez les conseils : « Sensibiliser les salariés aux harcèlements sexuel et sexiste » et « L’obligation de prévention de l’employeur »

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (L. 1153-5 CT).
L’employeur a une obligation de moyen renforcée sur ce sujet, sa responsabilité pénale et civile peut être engagée. Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé.
Vous devez, au titre de votre obligation en matière de santé et sécurité, le traiter avec rapidité et efficacité. Pour être efficace et limiter le risque contentieux, vous devez instaurer une procédure pour traiter et mettre un terme au harcèlement.

Consultez l’article : Mesures de protection et disciplinaires

En tant qu’employeur vous avez une obligation de protection en matière de violences sexuelles.
Vous devez traiter tous les cas qui vous remontent dans les 2 mois et prendre les mesures adaptées pour recadrer et sanctionner les écarts de comportements et de langage susceptibles de créer un climat offensant ou dégradant. Que l’auteur soit un salarié, un usager ou un client vous devez intervenir !

Attention : Mettre fin à un cas de harcèlement ne suffit pas à dégager la responsabilité de l’employeur si celui-ci n’a pas mis en place de politique de prévention spécifique en amont.

Pour savoir comment prévenir, agir et sanctionner, participez à nos formations !

L’entreprise a de nombreuses obligations de prévention et de communication sur les risques de harcèlement sexuel et les violences sexistes auprès de ses salariés, stagiaires et candidats : affichage, mention dans le règlement intérieur, évaluation des risques, sensibilisation, formation du personnel encadrant, …

Pour connaître l’ensemble des obligations de préventions de l’employeurs participez aux formations des dirigeants, consultez la circulaire spécifique de la FEP et le guide du ministère.

Les entreprises doivent nommer un référent en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de chaque CSE et également au sein de l’entreprise (si elle a plus de 250 salariés).
Une formation ainsi que des repères sont indispensables à l’exercice de leurs missions.

C’est pourquoi des formations pour les référents RH et CSE sont proposées par le Fare avec, à l’issue de la session, un guide détaillé et des outils (cadre légal, modèle de signalement, bonnes pratiques, …).